통상임금 범위 확대! 2025년 개정이 노동 시장에 미치는 영향은?
임금 체계는 근로자의 삶과 기업 운영에 직결되는 핵심 요소입니다. 특히, 통상임금은 각종 법정 수당과 퇴직금 산정 기준이 되므로, 그 범위가 변화할 때마다 노사 모두에게 중요한 영향을 미칩니다. 2025년, 대법원 판결과 정부 지침 개정으로 통상임금의 적용 기준이 다시 조정되었습니다. 이번 변화로 인해 일부 상여금과 수당이 통상임금에 포함되면서 근로자는 실질적인 임금 상승효과를 기대할 수 있고, 기업은 인건비 증가와 임금 체계 재정비가 불가피해졌습니다. 이러한 변화는 단순한 법적 수정이 아니라, 한국 노동 시장의 구조적 전환을 의미합니다. 그렇다면, 2025년 개정된 통상임금의 핵심 내용은 무엇이며, 근로자와 기업은 어떻게 대응해야 할까요? 이번 변화를 기회로 활용할 수 있는 방안을 함께 살펴보겠습니다.
1. 통상임금이란?
「근로기준법 시행령」 제6조제1항
“통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액
즉, 통상임금은 근로자가 정해진 근무시간 동안 일한 대가로 정기적이고 일률적으로 지급받는 기본임금을 의미합니다. 쉽게 말해, 매월 일정한 근무를 했을 때 반드시 지급되는 고정급으로 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금 등 법정수당의 산정 기준이 됩니다.
2. 통상임금 개념의 재정립
✨ 2013년 대법원 전원합의체 판결상 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 다음의 기준에 따라 판단하였었다.
- 정기성: 일정한 주기(매월, 매주 등)로 지급되는 임금
- 일률성: 모든 근로자 또는 특정 그룹의 근로자에게 동일한 조건으로 지급
- 고정성: 지급 조건이 사전에 확정되어 있고, 근로 실적과 무관하게 지급
대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결을 통해 소정근로의 대가를 중심으로 도출되어야 하는 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 고정성 개념을 제외하고 통상임금의 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시하였다.
💡 통상임금은 소정 근로의 가치를 평가한 개념으로 실 근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전히 반영
기본금 : 월 200만 원 / 상여금 600% 격월마다 200만 원씩 수령 ▶ 20년 동안 120회 지급
▶ 기본급 200 + 정기상여금 월 단위 환산액 100만 원 = 300만 원(온전한 소정 근로의 가치)
❗판결 선고일(2024.12.19) 이후의 통상임금 산정부터 적용
그러므로 2024.12.19부터는 재직 또는 근무일수 등 조건(고정성)을 이유로 통상임금에서 제외할 수 없고, 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 고려하여 통상임금 해당 여부를 판단해야 함
3. 통상임금의 판단 기준
1️⃣ 소정근로의 대가와 정기성, 일률성과의 관계
- 통상임금은 소정근로의 대가(소정 근로시간에 제공하기로 한 근로의 가치를 평가하는 기준임금)
- 정기성과 일률성은 소정근로의 대가인 통상임금 여부의 판단을 뒷받침하는 개념적 징표로 임금의 지급시기(정기성)와 지급 대상(일률성)이 미리 일정하게 정해지도록 요구(사전적 산정가능성)함으로써 통상임금의 범위를 사전에 결정하도록 하는 역할
2️⃣ 소정근로의 대가
- 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 그로에 대해 지급하기로 정한 금품 = 소정근로의 대가
- 통상임금은 연장근로수당 산정 등을 위한 기준 임금이 됨
📢 소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금
① 근로자가 소정근로시간을 초과한 근로를 제공하여 지급받는 임금
② 근로계약에 제공하기로 정한 근로 외 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 지급받는 임금
③ 성과급 : 소정근로와 무관한 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품
④ 법적 수당 : 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당과 같은 개념적으로 통상임금이 될 수 없는 법정 수당
3️⃣ 정기성
- 미리 정해진 일정 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것(근로의 대가가 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고, 지속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있음)
❗ 1개월, 2개월, 분기(3개월), 반기(6개월), 년 단위로 지급되더라도, 정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’ 요건은 충족
4️⃣ 일률성
- 일률성은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로서, 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있음
- '일정한 조건(시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건) 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함
- ‘일정한 조건 또는 기준’에는 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이며 각종 자격이나 면허 외에 ‘근속기간’도 포함됨
✨ ‘일률성’ 요건의 구체적 적용
① 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직이나 복직자, 징계대상자에 대한 지급제한 사유를 규정한 임금이라도 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임금의 일률성이 부정되지 아니함
② 가족수당
- 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 경우는 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성이 부정됨(眞性 가족수당)
- 기본금액을 동일하게 지급하면서 부양가족 수에 따라 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 통상임금에 해당
- 모든 근로자에게 일정금액을 기본금액으로 지급하는 가족수당은 통상임금에 포함됨
4. 임금유형별 통상임금 여부 정리
2025년 통상임금 개정은 단순한 법률 변화가 아닙니다. 이는 근로자의 권익을 보호하고, 기업이 지속 가능한 임금 체계를 구축하도록 요구하는 노동 시장의 구조적 변화입니다. 개정된 기준에 따라 근로자는 정당한 임금을 보장받을 수 있으며, 기업은 법적 리스크를 줄이면서도 합리적인 보상 체계를 마련해야 합니다.
이번 변화는 노사 모두에게 도전이자 기회입니다. 근로자는 자신의 임금 구성과 권리를 보다 명확히 이해해야 하며, 기업은 변화된 기준에 맞춰 임금 정책을 체계적으로 정비할 필요가 있습니다. 이를 통해 불필요한 분쟁을 예방하고, 신뢰를 기반으로 한 지속 가능한 노동 환경을 조성할 수 있습니다.
결국, 2025년 통상임금 개정은 한국 노동 시장이 한층 더 공정하고 투명한 방향으로 나아가는 계기가 될 것입니다. 이제 중요한 것은 변화에 어떻게 적응하고 활용하느냐입니다. 노사 모두가 적극적으로 협력하여, 더 나은 노동 환경을 함께 만들어가길 기대합니다.